Det virker enkelt, så langt, ikke sant
Den myriade av reformer som startet i, har fundamentalt endret omfang og struktur av Kinas samlede økonomien
Dette, selvfølgelig, har gitt drastiske endringer i den Kinesiske arbeidskraft lovgivning.
En serie av etterfølgende reformene har ført til liberalisering av økonomien og økende integrasjon med trans-nasjonal handel og investeringer. En av de mange dimensjoner av disse endringene har det vært et skifte bort fra sysselsetting sikkerhet, også kjent som"iron ris bolle"som garantert ansettelsesvilkår i statlige foretak. Men Kina har"boomeranged"i form av sysselsetting sikkerhet og beskyttelse i det siste tiåret. Dette går tilbake til en mer balansert offentlig politikk vedrørende ansettelse sikkerhet har endret måten de ansattes oppsigelse og etterlønn arbeider i Kina.
I denne artikkelen, vil vi gi deg en oversikt over de komplekse juridiske landskapet av reglene om oppsigelse og etterlønn.
Kina er nå ansett som en mid-level proteksjonistiske staten i form av ansattes oppsigelse. Den Kinesiske arbeidsrett etablerer ikke noen forpliktelse for arbeidsgiver til å oppgi grunner for å oppsigelse til den ansatte. Men før oppsigelse av en arbeidstaker, arbeidsgiver har til å varsle labor union av årsaker og forhold rundt oppsigelse vil avgjøre den endelige lovligheten og prosedyre å følge. Men, ting blir komplisert når det er arbeidsgiver som ønsker å si opp arbeidsavtalen ensidig.
Mesteparten av vår artikkelen vil beskrive detaljene i denne typen ensidig oppsigelse.
I henhold til Kinas arbeidsavtalen Lov (ECL), en arbeidsgiver kan legge til en prøvetid i arbeidsavtaler. Når prøvetid har konkludert med, avslutter en ansatt i Kina nesten alltid krever en god sak, så vel som etterlønn.
Hvis oppsigelsen er ensidig og initiert av den ansatte, og de er fortsatt i sin prøvetid, de har bare å gi i sitt oppsigelsesbrev med tre dagers varsel.
ECL definerer en masse-layoff som kollektiv oppsigelse av tjue eller flere ansatte eller ti av arbeidsgivers samlede personalet. For en masse-layoff til å skje lovlig, må det bli revidert og utvalgte av en lokal arbeidskraft inspektør fra en offisiell arbeidskraft bureau. Inspektører vanligvis vurdere mange faktorer å godkjenne kollektive oppsigelser.
Disse faktorene omfatter selskapet overfor vanskeligheter i deres forretningsmodell (i rødt) hvis de har begjært konkurs, og er for tiden gjennomgår en frivillig eller pålagt restrukturering eller behovet for strukturelle endringer i selskapets forretningsmodell eller operasjoner.
Det er viktig å nevne at hvis massen-layoff er godkjent, og arbeidsgiver har fortsatt å betale etterlønn til alle ansatte som ble sagt opp. Loven fastslår også at dersom arbeidsgiver begynner å ansette en prosess før seks måneder er gått siden layoff, den samme ansatte må gis prioritet til å være rehired. Den nye Midlertidige Forskrifter fastsette at en utsendt arbeidstaker kan avslutte arbeids-avtalen ved å gi skriftlig melding til arbeids-utsendelse byrå med tretti varsel. Under prøvetid, slik melding kan gis tre dager i forhånd, akkurat som direkte arbeidskontrakter.
På arbeidsgiversiden, forskrifter fastsette at det vert enhet kan returnere sendt ansatte tilbake til utsendelse byrå på grunn: Dersom utsendt arbeidstaker er returnert på grunn av disse årsakene, og byrået er ansvarlig for fordeling av den ansatte.
Arbeids-utsendelse byrå kan bare heve de ansattes kontrakten dersom den ansatte nekter en ny utsendelse tilbyr tilsvarende eller bedre vilkår.
I dette tilfellet den ansatte kan be om en fornyelse
På grunn av det faktum at de tenker på en sluttdato, løse langsiktige kontrakter har mer avslappet forskrifter. En vanlig praksis er å ikke fornye sa kontrakt om arbeidsgiver er ikke fornøyd med de ansattes atferd og ytelse. Når arbeidsgiver velger denne strategien, og han har til å betale etterlønn til den ansatte. Disse reglene endres når det er andre løs-begrepet kontrakt som har utløpt. Kinesisk lovgivning etablerer grunner for lovlig oppsigelse under en arbeidskontrakt som er i kraft. Den ansatte kan ha sin hennes arbeid kontrakt tilbakekalles dersom de blir funnet å pådra seg i noen av følgende forhold: Det er spesifikke situasjoner der ansatte har ytterligere beskyttelse og sysselsetting sikkerhet gis ved lov. ECL-etablerer en liste over omstendigheter. Vær forsiktig med å lære disse beskyttet ansatte og situasjoner siden avslutte en arbeidskontrakt som er i kraft når de gjelder betyr slam-dunk arbeidskonflikt mot deg hvis du er arbeidsgiver: For det formål å beregne etterlønn, en tilsettingsperioden alt fra seks måneder til ett år, er å regnes som ett år. Hvis den ansatte har arbeidet i mindre enn seks måneder, ham, henne har rett til en halv måneds lønn. Hvis den månedlige lønnen til en arbeidstaker som overstiger tre ganger gjennomsnittlig månedslønn for ansatte i kommunen hvor arbeidsgiver er lokalisert, sluttvederlag er til å bli betalt til ham henne til prisen for tre ganger den lokale gjennomsnittlig månedslønn og kan ikke brukes i mer enn tolv år med arbeid. For en periode etter ett januar - dato for gjennomføring av arbeidsavtalen Lov - hvor den ansattes gjennomsnittlige månedlige lønn er mer enn tre ganger gjennomsnittlig månedslønn i plasseringen av sysselsetting, sistnevnte vil bli brukt til å beregne etterlønn. Det er viktig å legge til at sluttvederlag kan også avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og er ansett som det som er kalt et"omsettelig"til høyre. Følgende tabell oppsummerer andel av etterlønn med hensyn til ansiennitet i bedriften. Denne artikkelen er en publikasjon av Nye Horisonter Globale Partnere. Formålet med denne artikkelen er å informere våre kunder lesere av et endret juridiske landskapet.
Det er ikke hadde til hensikt å, det burde heller ikke brukes som en erstatning for spesifikke juridiske råd eller faglig juridiske råd.
Antoine sluttet seg Nye Horisonter Global Partners i. Han har en bevist banerekord for å hjelpe internasjonale bedrifter utvide til Kina og ombord lokale talenter i utlandet. Antoine lidenskap for globale arbeidsstyrke effektivitet har ført ham til å akselerere veksten av over hundre utenlandske selskaper på rekordtid. Han er en meget erfaren franske faglig spesialisert seg på skalering internasjonale aktiviteter uten å investere tungt i tid eller infrastruktur. Antoine brukte nesten et tiår i Kina gir HR-løsninger og gjennomføre global ekspansjon strategier, hell økende bevissthet for PEO og Selskapet ble stiftet løsninger i Asia. HeadquarterAnyuan Road No. en Jing an District, Shanghai PR Kina.
