For det første, la oss forstå hva det er - og det kan være mange ting (som en oppsigelse og ikke som en konstruktiv oppsigelse) Det gikk på å skrive:"testen er objektiv og derfor subjektive oppfatninger av den ansatte, er ikke relevant i denne sammenhengI Coetzer v Borger Avis, og Kruger v CCMA en Annen, det var gjentok at konstruktiv oppsigelse skal fastsettes objektivt, og at oppsigelsen må være siste utvei.
I Rødbeter v University of Port Elizabeth, det var fant ut at den konstruktive oppsigelse finner sted bare dersom den ansatte trakk seg på grunn av arbeidsgivers harde, antagonistiske og fiendtlig oppførsel, og i et annet tilfelle ble det lagt til grunn at oppsigelsen må tilskrives fordi utsiktene til fortsatt ansettelse var uutholdelig.
Oppsigelse må ikke være den ansattes eneste alternativet, men det bør være den eneste fornuftige alternativet for et krav om konstruktiv oppsigelse for å lykkes.
I tilfelle av vesentlig mislighold av arbeidsgiver, kan arbeidstaker har muligheten til enten å avslutte kontrakten, eller hold arbeidsgiver til sine kontraktsmessige forpliktelser.
Det har blitt funnet at aksept av enhver ansatt av arbeidsgivers avvisning av materielle vilkår i kontrakten utgjorde konstruktiv oppsigelse.
Denne avvisning av materielle vilkår vil omfatte inndragning av en ansatt uten å betale etter at arbeidsgiver opplever økonomiske vanskeligheter, eller arbeidsgivers ensidige reduksjon av den ansattes godtgjørelse ville også være tilstrekkelig til å etablere konstruktive oppsigelse. Urettferdig disiplinære tiltak som arbeidsgiver også kunne utgjøre et mislighold av kontrakten, og kan utgjøre en konstruktiv oppsigelse. Men resignasjon for å unngå en disiplinerende henvendelse ikke utgjør en konstruktiv oppsigelse.
I Van Der Riet v Fritid net Ltd Helse-og racketklubb, arbeidstaker fratrådte etter å ha blitt effektivt degradert som et resultat av en restrukturering trening.
Arbeidsgivers unnlatelse av å rådføre seg med arbeidstakeren på muligheten for degradering ble ansett som urettferdig, og gitt et tilstrekkelig grunnlag for en påstand om konstruktiv oppsigelse.
En degradering i et annet tilfelle også rettferdiggjøre kravet til konstruktiv oppsigelse. I andre saker som seksuell trakassering, resulterer den ansattes oppsigelse, kan også utgjør en konstruktiv oppsigelse. Fra ovenfor, vil det sees at dette området av konstruktiv oppsigelse er svært komplisert, og det er ingen harde og raske regler. Hver sak må bli dømt på sine meritter, og mens det er en tyngende risiko plassert på den ansatte i å måtte bevise at oppsigelsen, arbeidsgivere må også være oppmerksom på deres atferd og måten de håndterer ansatte. For eksempel, jeg har hørt om tilfeller der en arbeidsgiver gjør en ensidig endre til en godtgjørelse struktur, slik som å endre det fra en månedslønn, en grunnleggende og provisjonsbasis, rett og slett fordi den ansatte er ikke å nå målet, kan utgjøre en konstruktiv oppsigelse. Arbeidsgivere som ensidig å pålegge arbeider av kort tid på de ansatte må også ta oppmerksom på at denne ensidige tiltak vil utgjøre brudd på kontrakten, og muligens konstruktiv oppsigelse som godt. Arbeidsgivere ville gjøre det bra å ta profesjonell juridisk råd før du handler på en sak som kan ha en innvirkning på arbeidsavtalen for å unngå å bli møtt med tvister av konstruktiv oppsigelse.
